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  스타트업 인재 전략 5부작 | 5편   좋은 팀은 오래갑니다. 그리고 오래가는 팀은 우연히 만들어지지 않습니다. 채용의 열기와 온보딩의 긴장감이 지나간 뒤 조용히 축적되는 시간이 있습니다. 바로 리텐션의 시간입니다. 사람을 뽑는 일은 눈에 띄지만 사람을 지키는 일은 티가 나지 않습니다. 그러나 조직의 실력은 이 조용한 구간에서 갈립니다.   이 시리즈는 브랜딩으로 시작했습니다. 왜 좋은 인재가 우리를 선택해야 하는가를 묻는 것으로 문을 열었지요. 프로세스로 검증하고 온보딩으로 안착시키며 초기 적응의 심리를 관리했습니다. 이제 마지막 질문이 남습니다. ‘ 어떻게 함께 오래갈 것인가? ’ 이 질문에 답하지 못하면 앞선 모든 노력은 반복 비용으로 돌아옵니다.    

  스타트업 인재 전략 5부작 | 4편  온보딩이 끝났다고 안심해서는 안됩니다. 첫 90일의 계획을 무사히 마쳤고 업무도 곧잘 해내고 있으며 회의에서도 존재감을 드러냅니다. 겉으로 보면 적응은 완료된 듯 보입니다. 그런데 리더의 마음 한편에는 이런 생각이 스칩니다. 아직 완전히 우리 팀 사람 같지는 않다.  이 생각은 틀리지 않습니다. 구조적 적응과 심리적 소속감은 다르기 때문 입니다 시스템을 이해하고 업무를 처리하는 것은 구조의 영역입니다. 하지만 나는 이 팀의 일원이라는 생각, 여기서 내 의견이 의미 있다는 확신, 이 사람들과 오래가고 싶다는 마음은 심리의 영역입니다. 많은 조직이 구조에는 공을 들이면서 심리는 자연스럽게 자리 잡기를 기대합니다. 하지만 기다린다고 생기지는 않습니다.    

  스타트업 인재 전략 5부작 | 3편   채용이 끝났다고 안도하는 순간 진짜 게임은 시작됩니다. 어렵게 설득했고 여러 단계를 거쳐 검증했으며 마침내 합류를 확정했습니다. 그런데 두 달이 채 지나지 않아 그 사람이 흔들리기 시작합니다. 기대했던 것과 다르다고 말하거나 어디에 기여해야 할지 모르겠다고 털어놓습니다. 그리고 어떤 경우에는 조용히 회사를 떠납니다. 이 장면이 반복된다면 온보딩이 문제입니다. 많은 스타트업이 온보딩을 입사 첫날의 오리엔테이션으로 축소합니다. 계정 발급, 사무용품 지급, 팀 소개, 점심 한 끼. 하지만 이것은 시작에 불과합니다. 온보딩은 한 사람이 조직 안에서 자신의 역할을 이해하고 신뢰를 쌓고 실제 기여를 시작하며 스스로 이 팀의 일원이라는 생각을 갖게 되는 전 과정 입니다. 그리고 그 과정에는 최소 90일이 필요합니다. 대기업에는 구조가 있습니다. 매뉴얼과 교육 체계가 있으며 시간을 두고 적응할 수 있는 완충 장치가 있습니다. 스타트업은 다릅니다. 속도가 빠르고 역할의 경계가 유연하며 리더 역시 바쁩니다. 이런 환경에서 방향을 잡지 못한 신입은 금세 표류합니다. 그래서 스타트업의 온보딩은 교육을 넘어 속도감 있는 동화 과정으로 설계되어야 합니다.